Теоретичні концепції, використовувані в роботах з профорієнтації та кар'єрного консультування.

Коротка історія питання

Виникнення профорієнтаційного руху в США та країнах Європи на початку XX ст.

У 1908 р. американський педагог та суспільний діяч Френк Парсонс /Parsons F., 1909/ організував в м. Бостоні (США) при біржі праці консультативне бюро для допомоги тим, хто вибирає вакансії, професії. За 3- 5 місяців він організував консультації 80-ти клієнтам (юнакам і дівчатам) і сформулював програму роботи такого виду консультативної служби.

По закінченні 1-ї Світової війни в США та Західній Європі в межах індустріальної психотехніки склався напрямок прикладної психології, орієнтований на задачі профорієнтації та профконсультації. У США з початку 20-х рр. ХХст. діяла Національна асоціація професійного консультування (National Vocation Guidance Association), яка видавала журнал «Vocation Guidance Magazine», щорічно психологічному тестуванню з метою прогнозування професійної придатності підпадало до 60 тисяч претендентів. У Франції в університеті Сорбонни з 1928 р. діяв Національний інститут професійної орієнтації (директор – А. П’єрон), аналогічні науково-психологічні установи були створені в Іспанії, Італії, Швейцарії, Німеччині та інших країнах.

Сучасний стан профорієнтації та допомоги населенню у виборі професії за кордоном (кар’єрне консультування як один з напрямків індивідуального психологічного консультування).

Практика психологічної допомоги людям, які обирають чи змінюють професію через будь-які причини, залишається актуальною і в наш час і складає один із напрямків індивідуального психологічного консультування. Так у США діють два підрозділи психологів-консультантів, які займаються кар’єрним консультуванням: «Національна асоціація розвитку кар’єри» (NCDA) і «Національна асоціація консультантів з питань зайнятості» (NECA). Психологів, які спеціалізуються в галузі кар’єрного консультування, опікує Національна рада з акредитації консультантів з питань кар’єри.

Кар’єра і кар’єрне консультування

Дональд Сьюпер /Super D., 1976/ називає кар'єрою «низку подій,  які складають життя», послідовність професійних занять і ролей, котрі вибираються відповідно до моделі саморозвитку.

Кар’єрне консультування не обмежується проблемою вибору професії чи зміною професії, але й містить також питання допомоги в підвищенні професійної ефективності в подоланні стресу, пов’язаного з професією, та інші питання.

Оцінка ефективності профконсультаційних заходів.

Мірою ефективності роботи профконсультантів стосовно тих людей, кому вперше складали особистий професійний план, може бути свідомий вибір професійного навчального закладу й у подальшому — спеціалізованого профілю підготовки та упевненість особистості в правильності професійного старту.

Професійна орієнтація визначається в даному документі, як «компонент загальнолюдської культури, в якому проявляється турбота суспільства про професійне становлення підростаючого покоління, про підтримку розвитку природних обдарувань, а також про проведення комплексу спеціальних заходів сприяння людині в професійному самовизначенні та виборі оптимального виду зайнятості з урахуванням її потреб і можливостей, соціально-економічної ситуації на ринку праці».

Найважливішими напрямками профорієнтації є:

• професійна інформація — ознайомлення різноманітних груп населення із сучасними видами виробництва, станом ринку праці, потребами господарського комплексу у кваліфікованих кадрах, змістом і перспективами розвитку ринку професій, формами та умовами їх опанування, вимогами професій до працівника, можливостями професійного зростання та розвитку;
• професійна консультація — надання допомоги людині в професійному самовизначенні з метою прийняття нею усвідомленого рішення про вибір професійного шляху з урахуванням її психологічних особливостей і можливостей, а також потреб суспільства;
• професійний підбір — надання рекомендацій людині про можливі напрямки професійної діяльності, які найбільше відповідають її психологічним, ... фізіологічним особливостям на підставі результатів психологічної та медичної діагностики;
•  професійний відбір — визначення ступеня професійної придатності людини до конкретної професії (посади) у відповідності з нормативними вимогами;
• професійна, виробнича й соціальна адаптація — система мір, яка сприяє професійному становленню працівника, формуванню в нього відповідних соціальних і професійних якостей, установок і потреб до активної творчої праці, досягнення вищого рівня професіоналізму.

Профорієнтація повинна допомогти в забезпеченні соціальних гарантій вільного вибору професій в умовах ринкових відносин, сприяти балансу інтересів людини та ринку праці, зростанню професіоналізму особистості, розвитку індивідуального потенціалу, формуванню здорового способу життя, задоволеності працею.

Методи здійснення профорієнтації: інформування (індивідуальне чи групове) у формі лекцій, бесід або опосередковано через ЗМІ; психологічне й медичне консультування; використання методів психологічної та медичної діагностики; педагогічні методи.

Психологічна підтримка — система соціально-психологічних способів і методів, що сприяють соціально-професійному самовизначенню особистості під час формування її здібностей, ціннісних орієнтацій і самосвідомості. Психологічна підтримка спрямована на підвищення конкурентоспроможності особистості на ринку праці, допомога в процесі реалізації професійної кар’єри, на попередження негативних варіантів і тенденцій розвитку особи, відхилювальної поведінки.

Шляхи здійснення психологічної підтримки — оптимізація психологічного стану людини, допомога у вирішенні актуальних психологічних проблем, які перешкоджають професійній самореалізації особистості.

Основні напрямки психологічної підтримки:

•  психологічна профілактика — сприяння повноцінному розвитку особистості, малих груп і колективів, профілактика соціально-психологічних конфліктів;

•  психологічне консультування — надання допомоги особистості в самопізнанні, самооцінці та адаптації в реальних життєвих ситуаціях, у подоланні криз особистісного розвитку, досягненні емоційної стійкості (включаючи консультування керівників з питань роботи з персоналом і сімейні консультації);

• психологічна корекція — активний психолого-педагогічний вплив, спрямований на усунення відхилень у психічному та особистісному розвитку, гармонізацію особистості й міжособистісних стосунків.

Психологічна підтримка здійснюється за допомогою методів психологічної освіти, психологічного та психотерапевтичного консультування, психологічної діагностики, психологічного тренінгу й психологічної корекції.

Організація роботи

Для координації визначених заходів на підставі «Положення ...» створена державна система районних, міських центрів професійної орієнтації та психологічної підтримки населення. Центри зайнятості населення, регіональні центри професійної орієнтації зобов’язані здійснювати безоплатні профорієнтаційні заходи й надавати психологічну допомогу в першу чергу незахищеним групам населення (безробітним громадянам, вихованцям дитячих будинків та інтернатів, інвалідам, біженцям і вимушеним переселенцям).

«Положення ...» передбачає проведення роботи психологами з профорієнтації та психологічної допомоги незабезпеченим особам у межах загальноосвітніх і професійних навчальних закладів, у системі охорони здоров’я.

Нарівні з безоплатними формами роботи передбачені також додаткові платні послуги: дослідження в галузі профвідбору, консультування для установ, організацій.

Теоретичні концепції, використовувані в профорієнтації та кар’єрному консультуванні

Психологічне консультування з вибору професії будується на засадах певної теоретичної моделі професійного розвитку особистості. Нижче подаються основні концептуальні підходи в даній галузі /Цит. за: Дёмин А.Н., 2004; Кондаков И.М., Сухарев А.B., 1989; Гледдинг С, 2002/. Слід сказати, що п’ять нижчезазначених підходів, концепцій та їхня послідовність не завжди відповідають часу появи, у певному розумінні вони співіснують, не витискують одне одного, а доповнюють.

I. Диференційно-типологічний підхід (традиційний)

II.  Структурно-поведінковий підхід

III. Інституціональний підхід (функціонально-рольова теорія)

IV. Когнітивно-мотиваційний підхід

V. Біографічний підхід. Теорії розвитку

I. Традиційний підхід у профконсультуванні сформувався на початку XX століття в роботах Френка Парсонса, який організував у 1908 р. в м. Бостоні (США) одне із перших бюро профконсультації при біржі праці (Parsons F., 1909). Схема роботи профконсультанта, за Парсонсом, містила три компоненти: а) дослідження клієнта, його особистісні якості, здібності, схильності, здоров’я, рівень освіти тощо; б) вивчення професій, їхні вимоги до працівника; і в) зіставлення цих двох галузей. Консультант спирався при такому підході на дані диференційної психології особистості та типології професій, тому традиційний підхід називають також диференційно-типологічним. Основою цього підходу була функціональна психологія початку XX століття.

До недоліків ранніх досліджень у цьому напрямку можна віднести наступне: професії розглядалися як стійкі утворення, як суми компонентів, кожен із яких вимагає для свого виконання від працівника визначених психічних здібностей-функцій; особистість працівника розумілася як така, що володіє набором біологічно детермінованих здібностей, які мало піддаються розвитку. Таким чином, кожна людина із самого початку вже наділялася схильностями до певних видів професійної праці. Успіх професійного вибору залежав від можливої «зустрічі» особистісної структури та структури професійних вимог, а задача профконсультації полягала в складанні прогнозу про те, в якій професії клієнт знайде більшу задоволеність і успішність.

На даний час: диференційно-типологічний підхід зберігає свою актуальність у дослідженнях з профорієнтації та профконсультації, адже відповідає реальній потребі особистості розібратися у своїх конкурентних перевагах та обмеженнях відносно інших людей і вимогам ринку праці. При цьому слід мати на увазі еволюцію в розумінні природи особистості та діяльності, використання ідей розвитку психіки та особистості в діяльності; зміна критеріїв типології особистості й індивідуальності в концепціях сучасних  психологів порівняно з працівниками початку  XX ст.

Цей підхід передбачає складання професіограми та психограми (як моделі професійно важливих індивідуально-особистісних якостей суб’єкта праці, які мають подекуди природну обумовленість, а подекуди є продуктом соціалізації).

Професійно важливі якості особистості (ПВЯ) (за Є.О. Клімовим) можуть характеризувати:

•  її громадянську позицію, вищі ідеали та цінності;
•  ставлення особистості до професії, мотиви діяльності;
•  фізичне та психічне здоров’я людини;
• спеціальні й загальні здібності, а також ступінь навчальності особистості;
•  наявний досвід (знання та вміння).

Останнім часом професійно важливі якості особистості прийнято замінювати терміном «компетентності», що не завжди відповідає поняттям.

У загальному вигляді професійна успішність працівника розглядається зараз як залежність від ставлення суб’єкта праці до роботи, професії (його інтересів і мотивації), а також від стійких індивідуально-особистісних якостей, що склалися на минулому досвіді особистості та важко піддаються корекції в дорослому віці (наприклад, інтелект, когнітивні стилі, особливості уваги та пам’яті, особливості психомоторики; властивості темпераменту й характеру, особливості самоорганізації та саморегуляції тощо).

Гіпотеза профконсультантів полягає в тому, що в різних видах праці своєрідність предметного та функціонального змісту професії висуває своєрідні вимоги до психіки суб’єкта праці. Психологічний аналіз професії може виділяти показання й протипоказання відносно психічних властивостей кандидата на професію. Проте більшість сучасних психологів все-таки, у першу чергу, враховують особливості мотиваційно-споживчої сфери клієнта, як головні спонуки діяльності, від яких залежить ефект розвитку та пристосування людини до вимог професії. Психолог-консультант повинен враховувати як можливості розвитку, корекції несприятливих сторін, властивостей індивідуальності клієнта (відносно обговорюваної професії), так і обмеження такого роду корекції (зокрема, прояву можливих пограничних і патологічних особливостей клієнта).

Традиційний підхід і пов’язана з ним диференційно-типологічна модель професіоналізації особистості передбачають уміння психолога аналізувати конкретні професії та особливості клієнта як потенційного суб’єкта праці, а також уміння створювати типології професій і типології особистостей в інтересах профконсультації.

Перелічимо деякі наявні типи (класифікації) професій.

Групування професій як багатознакових об’єктів /Климов Е.А., 1984; 1995/:

• групування професій за предметним змістом:
• соціономічні - Ч,
• технономічні - Т,
• артономічні - X,
• біономічні - П,
• сигнономічні - 3:
• групи професій за панівною метою трудових дій:
• перетворювальні - П,
• гностичні - Г,
• дослідницькі - Г;
• групи професій за провідними засобами праці:
• ручні - Р,
• механічні -М,
• автоматизовані - А,
• функціональні - Ф;
• групи професій за особливостями умов праці:
• побутові - Б,
• на свіжому повітрі - С,
• незвичні - Н,
• пов’язані з підвищеною моральною відповідальністю – М

Групи професій, що вимагають різний рівень освіти (не вимагають спеціальної підготовки; передбачають навчання на короткочасних курсах; вимагають відносно тривалого 2-3 роки професійного навчання (початкового); середньої професійно-технічної освіти; вищої професійної освіти).
Гендерна класифікація професій (професії, в яких передбачається переважно використання праці жінок, чоловіків чи однаково доступних для тих та інших).
Класифікації видів праці за особливостями професійного спілкування.
Класифікації професій, що виділяються за наявністю професійної шкоди (гігієнічні), за ступенем ризику травм і нещасних випадків.
Групи професій за можливістю реалізувати ті чи інші мотиваційні очікування /Зеличенко А.И., Шмелёв А.Г., 1987.
Групи професій, що виділяються за наявністю професійних задач, котрі вимагають відносно високого рівня розвитку ПВЯ (загальних чи Індивідуальних здібностей перцептивних, мнемічних, імажинітивних, інтелектуальних, котрі вимагають особливих форм контролю та самоконтролю, особливих психомоторних здібностей, здібностей усного та письмового мовлення, своєрідних форм професійного спілкування, особливих вимог до емоційно-вольової сфери) і т.д. /Шпильрейн И.Н., 1929.
Професії, що зникають, масові та нові; групи професій, котрі виділяються за ознаками, які породжують негативні емоційні  переживання /Струмилин С.Г., 1983/ та ін.

Типології особистості та індивідуальності, використовувані в кар’єрному консультуванні:

• типи темпераменту;
• типи індивідуальності за сполученням властивостей нейродинаміки;
• типи функціональної асиметрії органів чуттів, кінцівок;
• типи емоційних переваг до видів занять (схильності);
• типи емоційних переваг до видів занять (інтереси);
• типи ціннісних орієнтацій, спрямування особистості, різновиди особистісних установок, потреб;
• типи індивідуальностей, які виділяють за когнітивними стилями тощо;
• типи характеру (включаючи прояви психічної дезадаптації, особистісних акцентуацій, варіанти відхилювальної поведінки);
• типи аномалій розвитку особистості, види хронічних захворювань, варіанти інвалідності;
• представники груп населення, які потребують спеціальних форм кар’єрного консультування (діти-сироти, інваліди, військовослужбовці, звільнені в запас, особи, які перебували в ув’язненні, безробітні).

У чому полягають труднощі встановлення подібності конкретної психограми особистості та узагальненої психограми (моделі ПВЯ та протипоказань більш успішного й менш успішного працівника)?

• Світ професій мінливий, і нові види роботи з’являються в логіці розвитку цивілізації, а варіативність психічних функцій детермінована біологічно й соціально. Тому слід мати на увазі, що в принципі не може існувати повної відповідності між вимогами професії та властивостями людей, відповідність може бути лише відносною в розглянутій системі (людина — професія). У цьому зв’язку кількісні міри подібності вимог професії (ідеальної моделі робітника та його психограми) і властивостей реальної людини-клієнта можуть бути лише імовірнісними, наближаючись до заданої оптимальної кількісної величини (коефіцієнта кореляції чи відсотка подібності).
• Способи побудови психограми вивчаються та розробляються в межах психологічного професіознавства, способи вивчення індивідуально-особистісних якостей людей та їхня типологія — предмет психології особистості та диференціальної психології.
• Технології встановлення міри відповідності типу професії (чи її конкретної індивідуальної форми) і типу особистості (або її унікально неповторного варіанту) - відмінні.
  

Концепція співвідношення типу особистості й типу професійного середовища Дж. Голланда

Традиційний підхід у профконсультуванні існує і зараз, але в його реалізації використовується сучасне розуміння природи особистості, індивідуальності, відображається роль емоційно-особистісної регуляції професійної діяльності, мотивів, а також соціального середовища, в якому відбувається трудова діяльність.  У другій половині ХХ ст. у межах даної теоретичної орієнтації американський психолог Джон Голланд розробив типологію особистостей, співвіднесену з типологією кар’єр відповідних їм форм професійної діяльності та професійного оточення – середовища /Holland J.L., 1966; 1976; /. Головна ідея Голланда полягає в тому, що задоволеність людини своїм професійним життям не вичерпується вузько зрозумілим переліком виконуваних ним у роботі професійних задач і дій, але містить і професійне спілкування з людьми близького, зрозумілого душевного складу, із яких формується своєрідне духовне середовище. На відміну від психологів початку ХХ століття, які співвідносили вимоги професії та необхідні для успіху формальні психічні функції, здібності, Дж. Голланд розглядає  «кар’єра  - особистість»; його цікавлять не лише здібності, а й цінності, афективні регулятори діяльності, емоційні переваги до виконання різних її видів. На рис. 2 показаний гексагон Голланда, що відображає співвідношення 6-ти типів особистості: реалістичний – прагматичний (моторний) (Р); дослідницький (інтелектуальний) (І); артистичний – художній (А); соціальний (С); підприємницький – ініціативний (з вираженим прагненням до влади) (П); конвенційний (адаптаційний) (К). Отримала заслужену популярність методика Голланда за самоаналізом здібностей, професійних переваг до видів діяльності та кар’єр/ Воробьёв А. Н. та ін., 1993/.

Цікава думка автора про те, що при кар’єрних змінах люди все ж віддають перевагу варіантам роботи, близьким до свого особистісного типу (артистичний, дослідницький, реалістичний, заповзятливий, конвенційний, соціальний). Методика дозволяє отримати сумарну оцінку прояву в клієнта рис кожного із типів особистості за трьома типологічними орієнтаціями, котрі набрали максимальні бали, складає «код особистості» обстежуваного. Наприклад, «АДС» - код досліджуваного, котрий означає, що у нього переважають риси особистості «артистичної», «дослідника» та представника «соціального» типу. У бесіді з клієнтом можна з’ясувати особливості професійного середовища, виконувані ним види трудової діяльності, що дозволить встановити ступінь відповідності (конгруентності) особистості клієнта та його професійного оточення. У випадку виявлених явних невідповідностей, можуть бути намічені адекватні шляхи кар’єрного розвитку, у тому числі, можлива й зміна професії.

Типологія особистості та професій Голланда й типологія професій Є.О.Клімова

Модель особистості та її розвитку в професійному житті, за Дж. Голландом, передбачає існування деякої відносно стійкої в часі емоційно-ціннісної суті, пов’язаної з розвитком певних здібностей і схильностей особистості. У цьому відношенні теорія Голланда є близькою до концепції Є.О.Клімова, який (згідно психологічної теорії діяльності) розділив професії на 5 типів за предметним змістом і запропонував, що, засвоюючи види діяльності різного типу, у людей формуються певні інтереси та емоційні схильності, які відповідають природним даним і полегшують їхнє освоєння. Ці види діяльності, яким віддається перевага, супроводжуються зазвичай при їх виконанні позитивними афектними переживаннями. На цій підставі побудований широко відомий у практиці профконсультації «Диференційно-діагностичний опитувальник» (ДДО) /Климов Е.А., 1984/. Модель розвитку особистості професіонала в роботах Є.О.Клімова спирається на концепцію інтегральної індивідуальності В.С.Мерліна та професійний розвиток може бути зіставлений з різними рівнями індивідуальності.

Підсумок: Диференційно-типологічний підхід зберігає свою актуальність у дослідженнях із профорієнтації і в наш час. Проте слід мати на увазі еволюцію в розумінні природи психіки, ідеї розвитку психіки та особистості в діяльності, зміна критеріїв типології особистості та індивідуальності, нове розуміння співвідношення біологічного й соціального в розвитку психіки та особистості.

П. Структурно-поведінковий підхід

Представники цього підходу виділяють типи кар’єр, зразки (патерни) професійної поведінки в різній мірі успішні в роботі, варіанти життя, включаючи й трудову діяльність, «картини» максимальної продуктивності та її «спадів» у різні вікові періоди життя. Так Міллер виділив 6 типів кар’єр за критерієм їх стійкості /Miller С.Н., 1964/.

Американський психолог Гарвел Леман (Lehman Н., 1953) виявив примітний факт: з’ясувалося, що для вчених, які зробили видатний внесок у науку, характерна відсутність «спаду» творчої продуктивності в середньому й похилому віці порівняно зі звичайними дослідженнями. Так якщо в першій групі спад виявляється у 21 %, то у другої групи — у 72 % випадків.

Відзначено, що є напрямки науки, в яких старт і фініш суттєво запізнюються (це типово для гуманітаріїв і геологів порівняно з ученими природничих наук).

Початок професійного життя не може бути достатнім критерієм успішності кар’єри, адже в різних галузях праці люди досягають вершин майстерності в різному віці, наприклад: поети в 24-28 років, сатирики — у 30-34 роки, автори трагедій — у 34-38 років, новелісти — у 40-44 роки /Lehman Н.С., 1953. Цит. за: Бодалев А.А., та ін., 1997/.

III. Інституціональний підхід (функціонально-рольова теорія)

III. 1. «Функціональна модель» латентних властивостей праці М.Яходи

Інституціональний підхід у дослідженні значення професійних занять (зайнятості) у житті людей сформувався у працях Марі Яходи (Jahoda М.,1981. Цит. за: Дёмин А.Н., 2004). Вона досліджувала мешканців невеликого містечка в Австрії початку 30-х років XX ст., в якому в умовах економічної кризи закрилась єдина фабрика. Вивчаючи безробіття, М.Яхода виявила «латентні» функції професійної праці, непомітні в нормальних умовах життя суспільства. Професійна праця (інститут зайнятості) пов’язує людину із суспільством невидимими зв’язками і його відсутність виявляє негативний вплив на різні сторони життя особистості:

1) порушується часовий режим життя, пов’язаний з трудовою активністю;

2) люди стають пасивними, виникає необхідність навмисне спонукати себе до активності;

3) з’являються проблеми в міжособистісному спілкуванні (з друзями, близькими);

4) безробітний не створює корисних для суспільства продуктів, і починає відчувати свою «непотрібність» людям, порожнечу життя, життя втрачає сенс;

5) позбавлена роботи людина втрачає соціальний статус і пов’язану з ним самоповагу.

О.М. Дьомін називає підхід М.Яходи «функціональною моделлю», маючи на увазі виділення нею важливих, але прихованих у нормальних умовах функцій праці / Дёмин А.Н., 2004/. У даному випадку мова йде про зіставлення статусу, ролей людини, яка працює, та позбавленої роботи. Зіставлення ролей зайнятої професійною працею та незайнятої людини важливе не тільки для психологічної допомоги дорослим безробітним, а й для старшокласників, які стоять на порозі школи, вступають уперше в ринок праці. Поведінка та переживання безробітного (і випускника школи) залежать від того, в якій мірі значущі для нього означені атрибути статусу (ролі) зайнятої роботою людини та людини, вільної від трудових обов’язків.

III.2. «Вітамінна модель П. Уорра»

П.Уорр досліджував безробітних в Англії 70-80-х рр. /Warr Р, 1987. Цит. за: Дёмин А.Н., 2004/. Розвинув ідеї М.Яходи та навмисне досліджував рольовий перехід, зміст ролі (звички, варіанти соціальної позиції, виконувані задачі, стосунки з людьми, умови діяльності) та її результат для особистості (втрати та вигідні сторони). Модель названа автором «вітамінною» тому, що деякі параметри середовища діяльності (як і вітаміни для організму людини) корисні в оптимальних пропорціях.

«Вітамінна» модель містить 9 параметрів рольового статусу:

1)   можливість контролювати  сьогодення та  приймати  рішення  у  своїй діяльності;

2)    передбачуваність середовища;

3)    використання й розвиток знань та вмінь;

4)    особливості цілей і способів залучення в діяльність;

5)     розмаїття умов діяльності;

6)     можливість заробляти гроші;

7)     безпечність для життя і здоров’я;

8)      можливість налагодження й підтримання міжособистісних контактів;

9)      престижність соціального статусу.

Для особистості зміна ролей (безробітного на зайнятого чи працюючого на безробітного, або зміну різних професійних занять) може мати різне значення, і, в тому числі, статус безробітного може мати більш привабливі властивості. Ідеї П. Уорра, як нам здається, корисно використовувати і психологу-консультанту в межах кар’єрного консультування з первинного вибору професії або в контексті професійної реорієнтації, у тому числі, й у випадку цілеспрямованої зміни професії.

П. Уорр вирахував 4 базові складові психічного здоров’я:

• емоційне благополуччя;
• здатність вирішувати проблеми (компетентність);
• автономність особистості (незалежність, самостійність);
• життєві забаганки.

Саме ці властивості особистості (на думку автора) визначають для неї суб’єктивну значущість порівнюваних параметрів життєвих умов, середовищ та особливості її переживань при зміні ролей.

Ш.З. Концепція символічного інтеракціонізму

Концепція символічного інтеракціонізму (СІ) Ірвіна Гофманна та ін. /Goffman Е., 1959; 1963/ близька за змістом основних понять до теорії ролей. У теорії ролей /Bruce I. Цит. за: Rizer, G., 1972/ професійна поведінка людей розглядається за аналогією до театральної п’єси, в якій актор грає роль з урахуванням взаємодії з колегами, поточної ситуації, реакції аудиторії. Поведінка людини як суб’єкта праці визначається тим, як вона інтерпретує ситуацію, що склалася.

Сутність концепції СІ полягає в тому, що професійна поведінка людей розцінюється як здійснення ними ролей у певному сценарії, що об’єднує дії окремих персонажів у цілісну систему.

Інтеракції (взаємодії) здійснюються людьми опосередковано, з допомогою знакових засобів (символів). Використання людьми певних символів (жестів, пози, форми одягу тощо) призводить до формування певних очікувань серед учасників взаємодії стосовно кожного члена контактної спільноти. Ця теорія допомагає виявити специфічні форми взаємодії в деяких видах професійних занять, які закономірно відтворюють типові професійні стосунки між продавцем і його клієнтом, лікарем і пацієнтом, керівником і секретарем і т. д., і передбачають використання прийомів драматургії в подоланні конфліктів і протиріч у виробничих організаціях.

Психологу, який займається кар’єрним консультуванням, корисно володіти інформацією про типові професійні конфлікти в окремих групах професій і способах їх розв’язання. Ця інформація важлива для прогнозування складних ситуацій, які можуть призвести до формування негативного ставлення до професії в тих випадках, коли суб’єкт праці не може напрацювати ефективні форми поведінки упорання /Буякас Т.М. та ін., 1997/.

III. 4. Теорія ролей і професіографія

У дослідженнях традиційно психологи описують професійну діяльність людини як суб’єкта праці, її параметри. Проте, розглядаючи зміну способів існування, буття, способу життя, дослідникам знадобилися поняття й терміни, які однаково годяться для різних варіантів життєвих середовищ і форм активності людини. Тому, очевидно, оформилася теорія ролей, котра дозволяє зіставити види діяльності у виробничих організаціях і позаекономічної сфери: життя та діяльність у сім’ї, форми відпочинку, розваг, які передбачають різний статус людини в мікросоціумі.

Обговорюючи проблему професійного вибору, психологи-консультанти створили мову опису видів життєдіяльності клієнта, однаково придатну для професійної праці та позапрофесійних занять (роль, рольовий перехід, життєве середовище).

Поняття роль склалося в драматургії, і для психологів важливо, що це поняття містить її культурно-історичну природу та генезу, детермінованість соціальними нормами й правилами. Роль за своїм значенням близька до термінів трудовий пост, посада, вакансія. Для успішного використання ролі конкретній (як форми соціальної діяльності) людині також необхідні певні індивідуально-особистісні якості, котрі можуть бути виділені лише на підставі вивчення змісту діяльності, специфічного її носію та очікуваного, як правило, соціальним оточенням.

IV. Когнітивно-мотиваційний підхід

Представники цього підходу намагаються співвіднести поведінку, переживання особи, пов’язані із зміною життєвої позиції, професійної ролі, статусу з особливостями її мотивів та потреб, а також своєрідністю пізнавальної сфери, процесів прийняття рішень. Мотивація та пізнавальні процеси — сторони єдиної діяльності особи, тому ці концепції об’єднані в межах загального підход

IV.1. Теорія очікуваної цінності Н. Фізера

Австралійський психолог Н. Фізер /Feather N.T., et ..1986. Цит. за: Дёмин А.Н., 2004/ досліджував безробіття 80-х років на засадах динамічної концепції мотивації К. Левіна. Припускалося, що в ситуації прийняття рішення людина обирає ту мету дії, для якої сума привабливих моментів (позитивних валентностей) буде максимально переважувати суму неприємностей (негативних валентностей). При цьому людина оцінює не лише саму подію, але й вірогідність того, що вона відбудеться. Дії людини визначаються спонукальною мотивацією, яка, у свою чергу, складається з очікувань особистості та валентностей цих очікувань. Людина прогнозує розвиток життєвої ситуації, привабливість та досяжність цілей своєї діяльності. У центрі уваги дослідників опиняються свідомі дії особи, що залежать від набутого досвіду успіхів та невдач. Неусвідомлювані мотиви особи не враховуються.

IV.2. Теорія атрибутивного стилю М. Зелігмана

Люди розглядаються М. Зелігманом /Зелигман М.Е.П., 1997/ як легковірні психологи, які по-своєму пояснюють поведінку інших та свою власну. Стиль пояснення (атрибутивний стиль) є типовим для особи та впливає на її поведінку, на вибір стратегії подолання складних життєвих ситуацій.

У межах цієї теорії розглядають різні варіанти розуміння особою походження безробіття та способів його подолання:

• роль зовнішньої економічної ситуації, безробіття неминуче;
• безробітні повинні бути об’єктом соціальної допомоги (і тільки), що призводить до зміцнення пасивного ставлення до життя;
• безробіття неминуче й нормальне; це тимчасовий стан і корисно розглядати його як звільнення від праці;
• засоби масової інформації можуть формувати у своєї аудиторії певні установки щодо безробіття, безробітних, різних професій, стратегій життя;
• можливі нереалістичні сподівання та розчарування.

Зелігман увів до психологічного обігу поняття «вивченої безпорадності», песимізму, оптимізму, як ключових характеристик атрибутивного стилю, розробив популярний опитувальник атрибутивного стилю.

У межах цієї концепції можна розглядати й випускників школи (загальноосвітньої та професійної), представників старших вікових груп — з точки зору побудови або зміни особистих професійних планів, своєї кар’єри, а також способів їх реалізації.

IV.3. Удоволеність працею, вибір (та зміна) професії

Достатньо багато досліджень присвячено проблемі задоволеності працею та зміні професії. Чому люди міняють професію, чим вони при цьому керуються? У дослідженні американських психологів Рейнольда й Шистера (1947) при опитуванні 800 працівників сфери фізичної праці було виявлено, що задоволеність працею визначається не тільки об’єктивними ознаками професії (умовами праці, заробітною платнею), але й потребами, запитами суб’єкта праці. Окрім заробітної платні та правових гарантій у праці (значення цих чинників зростає із зростанням безробіття), люди шукають у професіях спілкування, спосіб знайти взаєморозуміння та визнання своїх особистих якостей, відчуття себе членом суспільства. Другою групою вагомих цінностей виявився інтерес до змісту праці.

IV.4. Психодинамічна концепція Енн Роу

Анна Роу /Roe А.,1964/ запропонувала класифікацію професій, побудовану на засадах концепції мотивації А. Маслоу. Класифікація була призначена для кар’єрного консультування клієнтів з певними психодинамічними особливостями особи. Маслоу вважав, як відомо, що вищі потреби (пізнавальні, естетичні, потреби в любові й повазі, самовираженні) формуються в онтогенезі пізніше, нестійкі та стають актуальними, коли задоволені базові потреби (голоду, безпеки тощо). У класифікації Анни Роу виділено групи професій, в яких можуть бути реалізовані різні за змістом інтереси: 1 — сфера обслуговування; II— ділові контакти; III — організаторські контакти; IV— технології; V— робота просто неба; VI— наука; VII— загальна культура; VIII— мистецтво та підприємництво. Другою підставою класифікації професій є відповідальність працівника (кількість прийнятих рішень і їх розмаїття).

Відповідно до традицій психоаналізу, Анна Роу (Roe А., 1991) відокремила три типи дитячо-батьківських стосунків, що гіпотетично породжують певні професійні інтереси дорослої особи:

• батьки, які проявляють гіперопіку дитини та підтримують її залежність, сприяють розвитку у дитини потреби в підтримці, увазі, зворотному зв’язку і це приводить до вибору кар’єри, в якій яскраво проявляється суспільне визнання;
• батьки, котрі не приділяють дітям належної уваги, породжують у дітей потребу до досягнень, тому їхні діти концентруються на кар’єрі та досягають успіху в галузі науки, техніки;
• 3) діти, котрих батьки любили та приймали, заохочуючи їхню незалежність, виростають урівноваженими зрілими особами, котрі можуть допомогти іншим упоратись із життєвими труднощами, із них виходять вправні консультанти /Roe А., 1956/.

При всій привабливості підходу А. Роу, емпірична перевірка не підтвердила намічених нею гіпотез, але дана концепція виявилася корисною в дослідженні ролі сім’ї, сімейних традицій у плануванні кар’єри. Кар’єрні консультанти пропонують своїм  клієнтам  будувати сімейну генограму (графічну схему, на якій відображено професійні зайняття членів сім’ї). Цей прийом допомагає клієнту й психологу реконструювати культурні, * расові стереотипи про професійні ролі, статус, види кар’єри, що використовуються членами сім’ї клієнта, зрозуміти витоки бар’єрів, проблем у цій галузі в клієнта й окреслити шляхи їх здолання /Гледдинг С, 2002. С. 444/.

IV.5. Соціально-когнітивні теорії

Дані теорії відзначаються тим, що в них процес професійного самовизначення, професійного розвитку розглядається в контексті індивідуальних особливостей прогнозування та прийняття рішень особистістю. Альтернативи кар’єр порівнюються суб’єктом вибору за цінністю пов’язаних з ними можливих подій.

IV.5.1. Теорія прийняття кар’єрних рішень Д.Тидемана та О'Хара

У кожній професійній проблемній ситуації Тидеман Д. та О'Хара /Tiedeman D.V.& O'Hara R.R.,1963/ виокремлюють два періоди: у першому періоді людина зустрічається з альтернативами професійного просування, оцінює їх, враховує й коригує свій Я-образ, окреслює перспективи, уточнює свою позицію; у другому періоді вибрана позиція співвідноситься із соціальною ситуацією. Далі обирається певний компромісний варіант, що охоплює всі суттєві моменти, суб’єкт приймає рішення й реалізує його. У межах такого підходу кар’єрне консультування ставить задачі діагностики здібностей клієнта до вирішення проблемних ситуацій, пов’язаних із професійним вибором, а також, частково, задачі формування необхідних для цього вмінь. У вітчизняній психології типи прийняття рішень у галузі професійного самовизначення на різних його етапах розглядались у контексті індивідуальних стилів саморегуляції /Конопкин O.A., Моросанова В.И., 1989/.

IV.5.2. Теорія прийняття кар’єрних рішень С. Осипова

Кар’єрні вибори людей, згідно С. Осипову /Osipow S.N., 1996. Цит. за: Дёмин А.Н., 2004/, аналогічні потоку води, що збігає з гори по тій траєкторії, яка найбільш доступна (за принципом найменшого опору). Діапазон виборів обмежений станом економіки, існуючими технологіями (у певний історичний період у даному регіоні), особистісними ресурсами. Чим багатіші зовнішні можливості для вибору (та їхнє усвідомлення суб’єктом вибору), тим більшого значення набувають суб’єктивні фактори (інтереси, бажання особистісно самореалізуватися, отримання задоволення від роботи, високий статок).

Якщо можливості сприймаються як звужені, то зростає роль наявних навичок й цінних особистісних якостей суб’єкта вибору. Процеси вибору та прийняття рішень залежать також від залучення людини до інститутів і організацій, її спілкування з іншими людьми.

Типові труднощі прийняття рішень щодо кар’єрного вибору:

• відсутність готовності, мотивації, нерішучість;
• відсутність інформації про необхідні дії, кроки, способи отримання інформації про роботу, професії;
• неузгоджена, суперечлива інформація.
  

IV.5.3. Процесуальна модель пошуку роботи П. Солберга

Вважається, що пошук першої роботи суттєво вирізняється від пошуку роботи при відновленні зайнятості, або при її свідомій зміні, адже при цьому використовуються різні ресурси особистості, вікові особливості тощо.

Інтенсивність пошуку роботи залежить від самооцінки людини (і її впевненості в отриманні роботи), а також від рівня фінансових труднощів.

Модель пошуку роботи /П. Солберг. Цит. за: Дёмин А.Н., 2004/:

1)   визначення ідеальної роботи;

2)   планування пошуку (напрацювання критеріїв, переконцентрація уваги, врахування грошових коштів, визначення джерел інформації);

3)   власне пошук, перегляд критеріїв оцінки та вибору; здійснення вибору;

4)  фаза затвердження вибору (перевірка інформації, обговорення інформації від роботодавця, раціональне обґрунтування вибору тощо).

Виділяють також етап підготовки до вибору роботи й етап активного пошуку (розсилання резюме, відвідини агенцій з працевлаштування); екстенсивний та інтенсивний пошук; рівень залучення особи до пошуку; використання особою формальних та неформальних каналів інформації.

Стосовно випускників вишу Сакс А. та Ешфорт Б. виділили 3 особистісні змінні, що впливатимуть на їхній пошук роботи /Saks A.M. & Ashforth В.Е., 1999. Цит. за: Дёмин А.Н., 2004/:

1)                загальна самооцінка (виявилася найменш значущою);

2)                самоефективність у галузі пошуку роботи;

3)                відчуття контролю над можливими результатами пошуку.

IV.5.4. Моделі поведінки упорання в подоланні кризи зайнятості

Концепція Р. Лазаруса.

Обґрунтовуючи реальність існування психологічного стресу (на відміну від фізіологічного) Р.Лазарус поставив у центр уваги дослідників поведінку упорання, або копінг-поведінку /Lazarus R.S., 1966/.

Ключове значення має свідома оцінка особою вимог ситуації та відповідь на питання «Що я можу зробити?»

У межах такого підходу можна об’єднати концепції, автори яких не лише описують феномени професійного життя, але й намагаються зрозуміти їхнє походження та окреслити можливості прогнозу, розвитку. Залежно від оцінки ситуації особою, можна прогнозувати варіанти її поведінки:

• якщо ситуація оцінюється як доступна вирішенню силами особи, то більш вірогідним буде упорання проблемно-фокусоване;
• якщо обставини оцінено як недоступні зміні, то вірогідніша копінг-поведінка емоційно-фокусована, при якій нема впливу на зовнішнє середовище (уникання, дистанціювання тощо);
• пошук соціальної підтримки.

 Концепція Летека Дж., Кініки А., Прассія Г. /Latack J.C., et1995/

Зазначені автори виділили в якості ресурсів поведінки упорання особи, що долає кризу зайнятості — 5 стратегій копінг-поведінки.

Проблемно-орієнтовані копінг-стратегії:

•   активний пошук;
•   нетрудова діяльність (контроль бюджету, залучення до інших справ тощо);
•   позитивна самооцінка.

Емоційно-орієнтовані копінг-стратегії (менш ефективні):

•  відсторонення від ситуації втрати роботи (намагаються не думати про це);

•  знецінення роботи.

V. Біографічний підхід. Теорії розвитку

V.l. Модель стадіального розвитку кар’єрита професійної зрілості Дональда Сьюпера

Теорії розвитку кар’єри розглядають можливості кар’єрного консультування клієнтів на підставі уявлень про варіанти професійного розвитку особистості, його закономірностях. Особливою популярністю користується концепція вікових стадій кар’єри американського психолога Дональда Сьюпера /Super D., 1957р.

Сьюпер виділив п’ять стадій професійного розвитку, повторивши та деталізувавши ідеї австрійського психолога 30-х років Шарлоти Бюлер, а також використавши праці своїх попередників:

• Перша стадія — росту (від народження до 14 років), у цей період розвивається фантазія, інтереси, здібності, формується уявлення про себе, «Я-концепція», а також знання про світ професій.
• На другій стадії — дослідження (15-24 роки), людина пробує себе в різних видах занять та оцінює свої здібності в процесі навчання. Головна задача цієї стадії — дослідити світ професій та уточнити план кар’єри.
• На третій стадії — завоювання положення (25-44 роки), визначальною задачею особи є посилення позицій в обраній сфері професійної діяльності. Професійний розвиток, за Сьюпером, може тривати й надалі по висхідній лінії до моменту, коли людина досягає «стелі» своїх можливостей, або до ситуації втрати інтересу до професії.
• На четвертій стадії — підтримання стабільності (45-64 роки), особа намагається зберегти досягнуте.
• П’ята стадія — спаду (від 65 років і вище), є періодом поступового відходження від активної професійної діяльності, виходу на пенсію та зміни видів занять.

Дональд Сьюпер відомий своїм багаторічним вивченням професійних кар’єр. Під його керівництвом було здійснено дослідницький проект моніторингу професійного розвитку 200 старшокласників (підібраних за подібністю показників рівня інтелекту та соціальними сімейними умовами життя). Старшокласники були всебічно психологічно обстежені і потім протягом 20-ти років (з 1951 по 1971 р.) простежувалась їхня доля, встановлювалися зв’язки між успіхами в їхньому професійному розвитку та даними первинного психологічного обстеження. Учений пов’язав професійний розвиток людини з особистісною зрілістю, формуванням і реалізацією її «Я-концепції». Те, ким стає людина, залежить не тільки від зовнішніх обставин, але й від самої людини. Так сталося, що професійна зрілість школярів проявляється за показниками їхньої поінформованості про шляхи підготовки до обраної професії, за ступенем відповідності схильностей та здібностей, за обізнаністю про тривалість робочого дня. Прогностично цінними виявилися відомості про прояв інтересу до професії, наявність професійного досвіду та ступінь економічної самостійності підлітка. Сьюпер показав, що професійна зрілість особи старшокласника впливає на задоволеність його майбутньою кар’єрою, рівень майбутніх професійних досягнень, професійну самооцінку. Він запропонував розглядати професіоналізацію особи не як одномоментний акт встановлення відповідності вимог професії та індивідуальних властивостей людини, але як тривалий процес розвитку, що суттєво залежить від суб’єктивних чинників, а не тільки від зовнішніх обставин. Модель послідовних стадій професійного розвитку особи Д. Сьюпера відображає більшою мірою варіант просування в межах обраної професійної галузі.

Основні поняття концепції професійного розвитку особи Д. Сьюпера:

«Професійна зрілість» - готовність та спроможність упоратися із задачами розвитку актуальної стадії життя людини. Пізніше Сьюпер відносить це поняття головним чином до періоду підліткового та ранньої дорослості, адже «зрілість» це досягнення певного піку в розвитку, але в кар’єрі може бути не один пік, а декілька, а може і не бути жодного піку.

Для дослідження представників середньої та пізньої дорослості більше годиться, на його думку, поняття «кар’єрної адаптивності». Адаптаційні задачі людині доводиться вирішувати протягом усього життя.

Кар’єрна адаптивність і її структурні елементи за Д. Съюпером містять:

1)  ставлення до праці як цінності;

2)   здатність керувати власним життям;

3)   рефлексивні вміння (навченість із власного досвіду);

4)   наявність планів та перспектив у галузі кар’єри;

5)   поінформованість про світ праці та професій;

6)  особливості прийняття рішень;

7)   здатність досліджувати варіанти розвитку.

Сьюпер виділив також основні життєві ролі людини, значущість їх різна для кожної людини і може змінюватися на різних стадіях його життя. Особа може по-різному ставитися до реалізації різних ролей. Які ж ці ролі?

• Дитина
• Учень/студент
• Працівник (або безробітний, непрацюючий)
• Громадянин
• Відпочивальник
• Член подружжя
• Батько/мати
• Пенсіонер
• Домогосподар

Модель взаємодії «індивід-середовище» Д. Сьюпера:

Ключова роль належить самосвідомості особистості, що приймає рішення, враховуючи життєву ситуацію (економічну, соціальну, політичну) і свої індивідуальні характеристики.

Особливості професійного розвитку за Д.Сьюпером детерміновані:

• становищем людини на певній стадії кар’єри, життєвого шляху (попереднім досвідом);
• елементами адаптивності;
• бажаними життєвими ролями;
• індивідуальними та соціальними детермінантами.

Теорія професійного розвитку Д. Сьюпера широко використовується в практиці кар’єрного консультування (зокрема, у ситуації реорієнтації).

Задоволеність професією залежить від того, в якій мірі людина може реалізувати свої здібності, інтереси, особистісні якості в професії.

Важливе значення має теза Д. Сьюпера про те, що професійним розвитком можна керувати через вплив на «Я-концепцію», свідомість та самосвідомість особистості.

V.2. Фактори успішного пошуку роботи Дж. Летека і Дж. Дозьє

Летек Дж. і Дозьє Дж. розглядають ситуацію втрати роботи як центральну подію в житті особи. Статус безробітного може призвести до стресу, дистресу, зниження статусу та рівня добробуту людини, але може й навпаки, бути стимулом для прогресивного розвитку особистості /Lathack J.С, Dozier J., 1986/. Щоб особистість успішно впоралася з цією стресовою ситуацією, важливо, щоб ця ситуація не сприймалась як непоправна трагедія, тобто щоб стрес був не надмірним. Тоді можливе позитивне й конструктивне рішення.

Автори вважають, що найбільш успішно долають ситуацію безробіття на стадії закріплення, у середині кар’єри, оскільки людина в цьому віці ще молода й повна сил, ресурсів.

Летек і Дозьє виділили 3 групи чинників, що впливають на успішність здолання безробіття:

1)  індивідуальні характеристики людини (вік, стадія кар’єри, рівень активності суб’єкта, готовність опанувати нову професійну роль);

2)  фактори зовнішнього середовища: (фінансові ресурси, соціальна підтримка, сім’я та її адаптивні можливості);

3характеристики перехідного процесу від попередньої роботи до стану безробіття (шок, зміна ролей, тривалість перебування в статусі безробітного).

Висновки:

• Ситуація втрати роботи може бути стимулом для особистісного та кар’єрного зростання.
• Можна передбачити вірогідність успіху в майбутньому, якщо ретельно врахувати всі фактори.
• Психолог-профконсультант повинен допомагати клієнту ідентифікуватися не з конкретним видом роботи, а з кар’єрою в цілому!

V.3. Дослідження особистісно-біографічних передумов та наслідків нестабільної кар’єри та безробіття

Елдер і Каспі /Elder G.H.J., Caspi А., 1988. Цит. за: Дёмин А.Н., 2004/ виділяють групу ризик-факторів, пов’язаних між собою, що відображають особливості розвитку особистості в дитинстві, юності та переході до дорослого життя:

• погане фінансове становище сім’ї;
• відсутність контролю та піклування з боку батьків;
• низька самооцінк        
• агресивна поведінка;
• шкільні проблеми;
• відсторонення з боку однолітків тощо.

Елдер і Каспі запровадили поняття «економічний стрес» (ситуація, коли сім’я несподівано втрачає джерела доходу на відміну від умов хронічної бідності). Вони провели дослідження за архівними матеріалами в США часів Великої депресії.

Виявилося, що втрата роботи вела до зростання роздратованості чоловіків, що негативно позначилося на дитячо-батьківських стосунках. Діти прагнули швидше закінчити навчання, стати незалежними, рано йшли зі школи та обмежували тим самим свої кар’єрні можливості. У дитини при цьому складався та підтримувався дратівливий тип реагування на фрустрацію (роздратованість, вибуховий тип реагування на складні ситуації), що, у свою чергу, впливає на часту зміну роботи та проблеми в подружньому житті уже дорослої дитини.

А. Каспі аналізував робочі історії людей, обстежених у віці 10 і 40 років (лонгітюд, розпочатий в 30-і роки). Встановлено, що хлопчики з дратівливим характером із сімей середнього класу в 40 років мали професійний статус чоловіків, вихідців з сімей робітників. Більшість із них займалася роботою більш низького кваліфікаційного рівня, ніж їхні батьки у відповідному віці. Їхні трудові біографії були хаотичніші, вони частіше змінювали роботу та потрапляли у безробітні.

Висновок: наслідком дитячої роздратованості є низький професійний статус та професійна нестабільність.

V. 4. «Міжпоколінна модель бідності»

Лонгітюд Ювяскюльський (Фінляндія) (розпочатий у 1968 р. зріз у 1986 р., у 1995 р.). Виявлено, що у чоловіків на нестабільність кар'єри в зрілому віці впливає:

•  у 8 років підвищена психічна лабільність (неуважність, відсутність концентрації при виконанні завдання);
•  у 14 років - тривожність;
• у 27 років - низька сумлінність.

У жінок нестабільність кар’єри обумовлена:

• у 8 років соціальною пасивністю;
• у 14 років - тривожністю;
•  у 27 років - низькою сумлінністю /Дёмин А.Н., 2004/.

Висновки

Ризик-фактори пов’язані й провокують події, що підштовхують несприятливі варіанти професійного розвитку.

Накопичені ризик-фактори можуть передаватися новим поколінням у формі підвищеної захворюваності, соціальної депривації дітей, несприятливої ситуації їхнього розвитку. Усе це підвищує ризик шкільних проблем та сприяє повторенню життєвого шляху батьків. Гармезі Н. назвав ці залежності «міжпоколінною моделлю бідності» / Дёмин А.Н., 2004/.

V.5. Способи подолання міжпоколінного відтворення бідності

Чи можливо перервати цей ланцюг? Відповідь: Так.

Яким чином?

Раттер М. /Цит. за: Дёмин А.Н., 2004/ запропонував 5 способів подолання впливу ризик-факторів індивідуально-особистісного відтворення бідності та безробіття:

1)    зменшення залучення дитини до ситуацій, що провокують несприятливий розвиток (контакт з групою однолітків, які проявляють делінквентну активність);

2)    розірвання ланцюгових негативних реакцій у взаємодії із середовищем за рахунок розвитку навичок конструктивного вирішення соціальних проблем;

3)     підтримання самооцінки та відчуття самоефективності;

4)      відкриття позитивних перспектив — професійних, освітніх, які допомогли б полишити несприятливе середовище;

5)      не заперечення, а прийняття реальності наявних колись негативних подій та переживань; при цьому важливо фокусуватися на позитивних моментах та включати пережите в уявлення про себе.

VI. Концепції професійного розвитку особи

VI.1. Концепція професіоналізації особистості Є.О. Клімова (1996,1998)

Сучасні умови суспільного життя все частіше ставлять людину в умови зміни професії. Тому нормативні стадії професіоналізації, співвіднесені з віковими періодами життя, можуть не збігатися з якісно своєрідною роллю (оптанта, адепта, адаптанта, інтернала, майстра, авторитета та наставника) у межах циклу професіоналізації, окресленого Є.О. Клімовим.

Є.О. Клімов (1998) розглядає професійний розвиток людини, виділяючи 3 хронологічні періоди:

1)   Період допрофесійного розвитку: від народження до 11-12 років, тут виділяються стадії раннього дитинства, або передгри; стадія дошкільного дитинства; стадія молодшого шкільного віку (від 7-8 до 11-12 років). У цілому це час формування довільної регуляції своєї поведінки, опанування мовою, формування загальнотрудових умінь — умінь самоорганізації та самоконтролю своєї діяльності, планування, доведення до кінця розпочатої роботи, уміння концентруватися на ззовні поставленій задачі. У цей період має бути вихована потреба бути рівноправним членом суспільства та створювати щось цінне для людей, це час початкового оволодіння основами праці.

2)  Період вибору професії: від 11 до 18 років. У цей період більшість школярів приймають рішення про вибір першої професії, професійного навчального закладу, позаяк існують коледжі, технікуми, професійні училища, до яких приймають осіб, що закінчили 9 класів загальноосвітньої школи.

3)   Період власне професійного розвитку (19-60 років).

Маркова А.К. (1996) і Бодров В.О. (1991) виділяють ще й 4-й період — післяпрофесіоналізму (період спаду після виходу на пенсію).

Крім того, А.К.Маркова виділяє псевдопрофесіоналізм (непрофесіоналізм), як рівень професійного розвитку суб’єкта праці, при якому суб’єкт, не зважаючи на вагомий стаж роботи в професії, робить грубі помилки, брак, проявляє аморальне ставлення до справи, колег, не володіє професійно успішними способами пристосування до праці. Таким чином, професіоналізмом називається один із періодів професійного розвитку людини як суб’єкта праці, протягом якого людина, самостійно працюючи, досягає вершин у своїй роботі, успішно долаючи періоди спадів, труднощів.

Терміном «кваліфікація» визначають, з одного боку, вимоги професії до знань та умінь працівника, необхідні для виконання робочих задач. З іншого боку, кваліфікація — характеристика засвоєних людиною спеціальних знань та умінь. Нормативно заданий зміст кваліфікації фахівця визначається в державних стандартах його підготовки. Людина, яка пройшла курс професійної підготовки та отримала документ про його успішне завершення, набуває певну кваліфікацію. Наприклад, у дипломі спеціаліста-психолога зазначається кваліфікація «Психолог. Викладач психології». Таким чином, кваліфікація, характеризує сукупність спеціальних знань та вмінь, які можна набути в процесі професійного навчання.

«Компетентність» — похідне від «компетенції» — галузі обов’язків, покладених на даного працівника. Останній може бути в різному ступені готовий успішно впоратися з цими обов’язками. Люди можуть бути в різній мірі компетентними стосовно певного кола обов’язків.

Виділяють різновиди компетентностей:

• загальнонаукова компетентність
• загальнопрофесійна компетентність
• спеціальна (професійна) компетентність — уміння виконувати професійні задачі на високому рівні;
• соціальна компетентність — володіння людиною комунікативними навичками, уміннями ефективно спільно працювати;
• особистісна та індивідуальна компетентність — володіння прийомами особистої саморегуляції, саморозвитку, протидії професійній деформації особистості; готовність до професійного зростання, особистісний ресурс професійного успіху (упевненість у собі, оптимізм тощо) /Маркова А.К.,1996. С. 34-35/.

Цикл професіоналізації та його стадії (за Є.О.Клімовим):

При дослідженні професійного розвитку людини, яка зайнята одним якимось видом праці, корисно виділяти, слідом за Є.О. Клімовим (1998), стадії професіоналізації, кожна з яких є логічною основою наступних, а всі разом ці стадії утворюють «цикл професіоналізації».

Перехід із попередньої стадії на нову супроводжується зростанням професійного досвіду (що на схемі відображено висотою сходинки). Тривалість проходження кожної стадії може коливатися залежно від складності професії, а також від мотивації, здібностей та випадкових життєвих обставин. Якщо людина добровільно або випадково змінює професію (а це може трапитися на будь-якому етапі її професійного життя), вона повертається знову на етап оптації, що позначено на схемі пунктирними стрілками. Стрілки з хрестиками, нижче вісі абсцис, означають, що, навіть залишаючись у межах однієї професії, суб’єкт праці вимушений систематично опинятися в ролі адепта, поновлювати свій професійний досвід, яким би вагомим він не був. Ця вимога продиктована безперервними процесами запровадження нових технологій, форм організації праці, знарядь, правових основ праці тощо.

Кожна стадія характеризується особливою роллю, соціальним статусом суб’єкта праці, типовими проблемами, які вивчають психологи праці та представники інших напрямків психології (акмеологи, соціальні психологи, педагогічні психологи тощо), розглянемо їхні головні особливості.

Оптант — (лат. «optatio» — бажання, вибір), людина, яка вибирає професію, кар’єру, це потенційний суб’єкт праці. Типові проблеми — прийняття рішень в ситуації невизначеності, вибір не тільки професії, професійного навчального закладу, але й способу життя, пов’язаного з майбутньою професією. Психологічні проблеми стадії оптації розглядаються в межах психології профорієнтації та кар’єрного консультування (див. розділ 5).

Адепт — (лат. «adeptus» — той, хто осягнув, посвячений в таємниці вчення), Людина, що навчається в професійному навчальному закладі, засвоює основи професійних знань та вмінь, а також привласнює систему професійних цінностей, типову для спільноти професіоналів. Типові проблеми цієї стадії для психологів праці пов’язані з удосконаленням програми та методів професійного навчання, підходів у межах професійного виховання. А для самих адептів — це проблеми оптимального засвоєння програми навчання, вибір спеціалізації в межах вишівської спеціальності, випробування сил та накопичення первинного професійного досвіду, орієнтація в можливостях працевлаштування по закінченні вишу, технікуму, коледжу.

Адаптант — (лат. «adaptere» — прилаштовувати), людина, яка знаходиться на початку самостійної професійної діяльності та повинна прилаштовуватися до трудового колективу та організаційної культури закладу (соціальна адаптація), до складнощів професійних задач та ситуацій (професійна адаптація), до своєї професійної ролі, до її включення в систему особистісних сенсів, потреб та мотивів, що може вимагати зміни й себе, своєї системи цінностей, образу «Я» (особистісна адаптація). Психологи, які працюють на підприємствах у службі роботи з персоналом, можуть діагностувати специфічні труднощі адаптації нових працівників, визначити індивідуалізовані програми оптимізації процесів соціальної, професійної та особистої адаптації, щоб, по можливості, скоротити цей період і сприяти тому, щоб людина швидше та суб’єктивно легше стала інтерналом.

Інтернал — (лат. «internus» середній) людина, яка засвоїла професійні задачі середнього рівня складності. Цей період може тривати досить довго та не перейти в стадію майстра, позаяк не всі люди схильні до щоденного виконання складних задач. Психологи можуть сприяти оптимізації функціонального стану суб’єкта праці, який знаходиться на цій стадії розвитку. У цей період можуть виявитися протиріччя, конфлікти, кризи розвитку, у здоланні яких також можуть допомогти психологи.

Майстер — людина, яка опанувала вершинами професійної майстерності, котра вміє виконувати найскладніші професійні задачі. На цій стадії, як і на наступних, актуальні проблеми професійного розвитку, обумовлені кризами, протиріччями, можливі прояви професійної дезадаптації.

Авторитет — людина, яка досягла кваліфікації майстра, але до того ж має неформальні лідерські якості, уміє переконувати, чинити вплив на колег по роботі.

Наставник — людина, яка володіє вершинами майстерності, має потребу передати свій досвід іншим людям, реально здійснює роль учителя, інструктора стосовно нових працівників. Якщо людина все життя пропрацювала в одній професії і ця стадія співпадає з періодом пізньої зрілості (після 50 років), типові проблеми, зумовлені зниженням  професійних можливостей, психофізіологічних функцій, типові для цього віку.

З’ясувавши особливості біографії конкретної людини-професіонала та визначивши, до якої стадії професіоналізації вона може бути віднесена в момент дослідження, можна припустити типові для неї проблеми.

У межах цього семінару в центрі уваги - особа на стадії оптації (оптант), правда, у цій якості може опинитися не лише старшокласник, але й доросла людина (періоду ранньої, середньої або пізньої зрілості).

У книзі «Професії наукових працівників (2005)» Є.О. Клімов виділив небажані варіанти професійного розвитку особи: 1) «стихійний розвиток»; 2) «хибно спрямований розвиток»; 3) «обтяжений розвиток»; 4) «застій розвитку» та 5) «зворотний розвиток».

VI.2. Концепція «управління розвитком професійного досвіду» (Ісмагілова Ф.С., 1999).

Із моменту початку самостійної роботи суб’єкт праці набуває професійного досвіду. Професійний досвід є частиною життєвого досвіду особи, він складається зі здобутих знань, умінь і навичок із вирішення професійних проблем, включаючи знання, уміння у навички вперше набуті саме власною практичною професійною діяльністю. Професійний досвід вносить коригування в раніше усталені ціннісні орієнтації, установки особи, надає особливих кольорів переживанням, смисловій сфері суб’єкта праці. Структура професійного досвіду, його компоненти у представників різних професій були предметом вивчення Ф.І. Ісмагілової (1999), яка показала, що професійний досвід може бути не тільки наслідком професійної діяльності людини, але й об’єктом керування, усвідомленого розвитку.

Хто ж може виступати в ролі суб’єкта керування професійним досвідом особистості?

• сам працівник-суб’єкт праці;
• керувати професійним досвідом людини можуть психологи та інші співробітники служб персоналу виробничих організацій, сприяючи плануванню та розвитку кар’єри працівників організації;
• психологи-консультанти, педагоги та інші працівники служб допомоги населенню в навчанні та працевлаштуванні, центрів професійної перепідготовки, і в цілому навчальних закладів.

VI.3. Теорії єдності професійного та життєвого, особистісного самовизначення. «Я»-концепція особи професіонала

В останні роки все більше психологів пов’язує процеси професійного самовизначення з вибором способу життя, особистим самовизначенням. Дійсно, обираючи професію, людина планує спосіб існування, відповідність свого майбутнього статусу, способу життя бажаним життєвим цінностям, співвідносить своє минуле, сьогодення та майбутнє в межах єдиної каузально опосередкованої розвиненої духовної цілісності свого «Я» /Головаха Е.И., 1988; Кондаков И.М., Сухарев A.B., 1989; Абульханова-Славская К.А., 1991; Психологическое..., 1998; Гинзбург М.Р., 1994; Пряжников Н.С., 1996 та ін./. У ключі такого підходу проведено дослідження Є.О. Клімова, а також праці його учнів, присвячені формуванню професійної свідомості та самосвідомості у представників різноманітних професій /Климов Е.А., 1995; Овсянникова В.В., 1982; Миронова Т.Л., 1999/. Складові професійної свідомості та самосвідомості, як основа професійної ідентифікації особистості, основа її професійної «Я-концепції», виконують функцію регулятора професійної поведінки, віддзеркалюють емоційні та когнітивні компоненти професійного досвіду суб’єкта праці, ступінь залучення його у професію, ставлення до професії, від яких, у свою чергу, залежить подальший процес професіоналізації.

VI.3.1. Життєві стратегії та вибір професії

Професійна праця набуває певного змісту для особи в залежності від обраної загальної життєвої стратегії /Дружинін В.Н., 2000/. Дружинін виділив сім основних варіантів життя — життєвих способів:

•  «життя як передмова»;
•  «життя як творчість»;
•  «життя як досягнення»;
•  «життя за правилами», «життя як служіння поклику»;
•  «життя як сон»;
•  «життя - марнування часу»;
• «життя — проти життя».

Можливо, окреслені В.Н. Дружиніним типи життєвих способів—стратегій не є вичерпними, можливо, що людина протягом свого життя може вдосконалюватися або деградувати, змінюючи обрану раніше стратегію, можливо, що існують певні змішані варіанти способів життя. Окреслені варіанти життя можна уявити як системоутворюючі форми, котрі можуть бути наповнені різними конкретними видами професійного просування, варіантами кар’єри, які при всій своїй різноманітності, можуть мати схожість, задану ідеальними суб’єктивними моделями потрібного майбутнього. Виявити своєрідність контурів суб’єктивної життєвої стратегії клієнта можна за допомогою психобіографічних методів, методів каузометрії /Кроник А., Ахмеров Р., 2003/. Однак тільки діагностика, проста констатація усталеної системи особистісних цінностей клієнта є недостатньою. Психологу-консультанту необхідно напрацювати і свій «особистий кодекс» етичних заповідей, який може виступати як моральна основа у здійсненні корекційних, виховних впливів.

VI.3.2. Нормативні та ненормативні кризи професійного розвитку

Кар’єри можуть містити зміну професій (за умов свідомого самостійного прийняття рішень самою особою, або, за необхідності, коли особа опиняється несподівано в статусі втрати зайнятості — у статусі безробітної). Перший випадок, як і вибір професії старшокласником, — приклад нормативної кризи; другий — приклад ненормативної кризи, для багатьох людей, які переживають стан «економічного стресу». / Э.Ф.Зеер, 2002/.

ВИСНОВКИ: Зазначені вище теоретичні підходи не є взаємовиключними, швидше за все, вони доповнюють матеріали один одного, відображаючи різні точки зору на зайняту працею людину